採用活動で動画を活用する方法とは？効果・作り方・運用のポイント

採用活動で動画を活用するメリットと期待できる効果

採用活動では、候補者が限られた時間で企業を比較します。文章や写真だけでは伝えきれない情報が多い一方で、採用担当者側も「説明会で毎回同じ話をしている」「面接前の理解度にばらつきがある」といった負担を抱えがちです。

採用活動の動画は、候補者が知りたいポイントを短時間で伝え、その後の接点（説明会・面接・内定承諾）をスムーズにする役割を担えます。ここでは、特に効果が出やすい代表的なメリットを整理します。

会社の雰囲気や価値観が伝わりやすい

採用で伝えるべき情報は、業務内容や待遇だけではありません。現場の雰囲気、コミュニケーションのテンポ、働く人の表情、オフィスや作業環境など、言葉にしにくい要素が意思決定に影響します。

動画は、音声・表情・場の空気感を含めて届けられるため、候補者が「自分が働くイメージ」を持ちやすくなります。
とくに、企業の価値観や大切にしている行動指針は、文章で説明すると抽象的になりやすいですが、具体的なエピソードや現場のシーンを交えることで納得感が増します。

ミスマッチを防ぎやすくなる

採用活動におけるミスマッチは、候補者にも企業にも負担が大きい問題です。
入社後のギャップが起きる原因の多くは、候補者が「良い面だけ」を想像してしまうこと、あるいは企業側が「当たり前」と思っている前提が伝わっていないことにあります。

採用動画では、華やかな側面だけでなく、仕事の進め方、求められる姿勢、忙しい時期のイメージなどを、言い回しに配慮しながら具体化できます。
候補者が応募前に現実的な理解を持てるほど、選考途中の辞退や入社後の早期離職リスクを抑えやすくなります。

見てもらいやすく印象に残りやすい

候補者は多数の企業情報を並行して見ています。長文の説明は読まれにくい一方で、動画は要点がまとまっていれば視聴のハードルが下がり、記憶にも残りやすくなります。

また、採用担当者側にとっても、説明会や一次案内で伝える内容を動画に寄せることで、説明コストを抑えつつ情報の品質を均一化できます。結果として、候補者の理解が揃い、面接では深い対話に時間を使えるようになります。

採用活動で動画を活用するデメリットと注意点

採用活動の動画は万能ではなく、作り方や運用の設計を誤ると逆効果になる場面もあります。よくある失敗は「良い動画を作ること」が目的化し、採用課題の解決につながらないことです。
ここでは、導入前に押さえておきたい注意点を整理します。

制作コスト・工数がかかる

動画は、企画・撮影・編集・確認・公開まで工程が多く、関係者も増えがちです。採用担当者だけで進めようとすると、忙しい時期に止まりやすくなります。

対策としては、最初から完璧を目指さず、用途を絞った小さな一本から始めることが現実的です。たとえば「会社説明の導入」「職種理解の補助」「選考前の不安解消」など、目的を一つに絞るだけで構成がシンプルになり、制作負担を抑えられます。

ターゲットに合わないと効果が出にくい

採用動画は「誰に向けているか」が曖昧だと、内容が総花的になり、結果として誰にも刺さりません。たとえば、若手層向けに作るべき動画を、経験者層にも広く当てようとすると、メッセージの強度が落ちます。

対策は、ターゲットを一段深く定義することです。年齢や経験だけでなく、候補者が不安に感じやすい点（働き方、評価、育成、チーム体制など）を想定し、それに答える構成にします。
採用活動 動画は「企業が言いたいこと」よりも、「候補者が知りたいこと」を軸に組み立てるほど成果につながりやすくなります。

情報が陳腐化しやすい

採用情報は、組織変更、制度改定、業務の進め方の変化などで更新が必要になります。動画は一度作ると長く使える一方で、内容が古くなると候補者に違和感を与えかねません。

対策として、頻繁に変わる情報（制度の細部、数値、固有のキャンペーンなど）は動画に入れすぎないことが大切です。
変化しにくいメッセージ（価値観、仕事の本質、チームの考え方）を中心に据え、変わりやすい情報は別の形で更新しやすくしておくと、運用が安定します。

採用動画の種類と活用シーン

採用動画は「これが正解」という一本があるわけではなく、候補者の検討段階や目的によって最適な種類が変わります。
大切なのは、先に動画の種類を決めるのではなく、候補者の意思決定に必要な情報を洗い出し、それを最も伝えやすい形式に落とし込むことです。

候補者が知りたい情報から逆算して種類を選ぶ

採用でよく使われる動画の方向性は大きく分けると次のように整理できます。

• 会社・事業の理解を助ける：会社紹介、事業紹介、方針説明
• 働く人の視点を届ける：社員インタビュー、座談会、現場の一日紹介
• 職種理解を深める：職種紹介、業務の進め方、チーム体制の説明
• 選考不安を減らす：選考フロー案内、面接の観点、入社後の育成の説明

同じ「採用活動の動画」でも、目的が違えば構成も撮り方も変わります。たとえば、応募前に候補者の不安を減らしたい場合は、派手な演出よりも、論点を整理して丁寧に説明する形式が向いています。

活用シーンを先に決めると作りやすい

どこで使うかが決まると、必要な長さや情報密度が決まってきます。採用での主な活用シーンは次のように考えられます。

• 自社の採用ページ：全体像を理解してもらうための中核コンテンツ
• 求人プラットフォーム：興味を持った人の比較検討を後押しする補助
• 会社説明会：共通説明の代替・補完として担当者負担を軽くする
• 選考の合否連絡や案内：次のステップの不安を減らし離脱を防ぐ

「採用ページの最上部に置く一本」と「選考案内で送る一本」を同じ動画で済ませようとすると、どうしても情報が多くなりがちです。用途ごとに役割を分け、動画の役割を明確にしておくと、制作も運用もやりやすくなります。

短尺と長尺を組み合わせて運用する

候補者の検討段階によって、見たい情報の深さは変わります。最初は短尺で関心を持ってもらい、興味が高まった人には長尺で深い情報を届ける、といった段階設計が有効です。

短尺は「要点の提示」「雰囲気の共有」に向き、長尺は「納得感の形成」「不安解消」に向きます。両者を組み合わせると、母集団形成とミスマッチ低減を同時に狙いやすくなります。

効果的な採用活動の動画を作成・運用するポイント

採用動画は作って終わりではなく、運用しながら改善して成果につなげるコンテンツです。ここでは、採用活動 動画を業務として回し、結果につなげるための進め方をまとめます。

目的とターゲットを明確にする

まず決めるべきは「この動画で何を変えたいか」です。たとえば次のように、目的は具体化できます。

• 応募前：会社理解を促進し、応募の迷いを減らす
• 選考中：不安を解消し、選考途中の辞退を減らす
• 内定後：期待値を揃え、承諾・入社までの不安を減らす

目的が決まったら、ターゲットを一段深くします。年齢・経験だけでなく、「何を不安に思っているか」「どんな情報が判断材料になるか」を想定し、動画の構成を組み立てます。
採用活動の動画で成果が出る企業は、例外なくこの設計が丁寧です。

また、伝える情報は「結論→理由→具体例」の順にすると理解されやすくなります。
たとえば、価値観を伝える場合でも、抽象的な言葉を並べるだけではなく、日々の仕事でどう行動に落ちているかを具体例で示すと説得力が上がります。

制作の流れを標準化して、継続できる体制を作る

採用動画が続かない原因は、制作が属人化しやすいことです。継続のためには、工程をシンプルにして標準化することが大切です。

基本の流れは、企画（目的・ターゲット・使う場面）→構成（話す順番）→撮影準備（場所・出演者・段取り）→撮影→編集→確認→公開です。
ここで重要なのは、最初に「撮影で何を撮るか」を細かく詰めすぎないことです。必要なカットを最小限にし、話す内容が明確なら、制作は回りやすくなります。

また、出演者選びもポイントです。候補者が知りたいのは、完璧に話す人よりも「実際に働く人のリアル」です。現場の担当者が、自分の言葉で話せる構成にしたほうが、結果として信頼につながりやすくなります。

さらに、動画は部署横断で活用されやすい資産です。採用担当だけで抱えず、広報や現場と協力し、運用のルール（更新タイミング、公開先、確認フロー）を決めておくと、負担が偏りにくくなります。

KPIを決めて反応を見ながら改善する

採用活動の動画は、成果が「応募数」だけに出るとは限りません。目的に合わせて、見るべき指標を整理しておくと改善が進みます。

• 認知・興味：視聴開始数、最後まで見られた割合、次のページへの遷移
• 選考の質：応募時点の理解度、面接での質問の質、選考途中の辞退率
• 定着・納得：内定承諾までの不安点、入社後のギャップの声

反応を見て修正する際は、映像表現の大幅な変更よりも、冒頭の設計（最初の数十秒）や、説明の順番、情報の取捨選択を見直すほうが効果的です。
たとえば、最初に「この動画でわかること」を提示し、候補者の不安に先回りして答えるだけでも視聴の納得感は上がります。

また、複数の動画を用意し、役割分担させると改善がしやすくなります。一本に詰め込みすぎると、どこを直せば良いかが見えにくくなるためです。

よくある質問

Q. 採用動画はどのくらいの長さが良いですか？
目的と活用シーンで変わります。最初の接点では要点を短く、深い理解が必要な段階では丁寧に説明する、というように短尺と長尺を組み合わせると運用しやすくなります。

Q. 内製で作るのは難しいでしょうか？
一度に大きな動画を作ろうとすると難しく感じますが、目的を絞り、構成を標準化すれば社内制作でも進めやすくなります。継続運用を前提に、工程をシンプルにするのがコツです。

Q. 何を話せば「刺さる」採用動画になりますか？
企業が言いたいことより、候補者が不安に思う点に答えることが優先です。仕事内容、チームの雰囲気、育成、評価、働き方など、検討の判断材料になる情報を中心に構成すると納得感が高まります。

まとめ

採用活動の動画は、社風や仕事のリアルを伝えやすく、応募前の理解を揃えることでミスマッチを防ぎやすい手段です。
一方で、目的とターゲットが曖昧なまま作ると、内容が散らばって効果が出にくくなります。採用活動 動画を成果につなげるには、用途を決めて動画の役割を分け、反応を見ながら改善し、更新しやすい設計にしておくことが重要です。

採用活動の動画を社内で作り、運用を続けるならメディア博士

採用動画は単発よりも、職種や拠点、選考段階に応じて複数本を作り分け、必要に応じて更新できる体制があるほど運用効果が安定します。しかし実務では、編集スキルの属人化や、修正のたびに手間がかかることが壁になりがちです。

採用活動の動画を社内で整備し、更新・共有までを業務として回していきたい場合は、制作と運用を分けて考えられる環境が役立ちます。
メディア博士は、専門知識がない担当者でも社内で動画制作・運用を進めやすい考え方に沿って活用できるため、採用広報に動画を継続導入したい企業の選択肢の一つになります。